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文/ 司徒達賢家族企業的交棒，考驗著交班人的智慧與接班人的試煉， 由易而難、獨立面對，甚至自行創業，都是次世代通過「考核」的項目。家族企業接班人通常在年輕時就要負擔重要的責任，因此其養成方式應與一般專業經理人的培養不一樣。有計畫地讓潛在接班人循序漸進接受挑戰與試煉，是一種值得參考的方法。這種方法至少比在長輩身邊擔任特別助理，或即使已成為總經理，仍由擔任董事長的家長耳提面命更有效果。簡言之，未來的交班人可以考慮要求潛在接班人，在沒有交班人的指導下，由易而難，完成一系列的任務，然後再視任務的成敗，決定交班的速度，或可以從幾位潛在接班人中進行選擇。我們都知道，高水準的領導能力與領導風格，必須在不斷地挑戰中才能逐漸自我養成，不太可能經由「教導」而產生。因此本文所建議的作法，不僅對潛在接班人是測試，也是讓他們自我學習成長的最佳途徑。由於是「由易而難」，才能在過程中培養自信、累積經驗，在組織內外建立正面形象，同時也建立大家對接班人的信心。在此所謂的「大家」，包括了交班人、家族中其他成員、內部的專業經理人，甚至外部的合作廠商在內。我認為，每個人的思惟方式及做事方法，不可能完全都一樣，即使親如父子，不可能也不應該完全複製上一代的管理風格。因此交班人應創造機會，讓潛在接班人在自行決策及解決問題方面，提升獨立完成工作的能力，學會爭取各方合作、整合及創造資源。且在每一次任務結束以後，無論成敗，也要努力發展出自我反省，及自我學習的習慣與能力。此外，潛在接班人的價值觀，是其考核與選擇接班順位的重要因素。長期追隨在交班人左右，如果潛在接班人善於「曲意奉承」，其深層的價值觀也不容易顯露。唯有讓他們在獨立面對問題與決策時，才容易被觀察。因此，本文所建議的方法，對選擇接班人的公平性，也是有幫助的。學校裡的互動式個案教學，相當於最初階的挑戰與試煉，而讓潛在接班人到企業外部自行創業，則是最高端的試煉。更多今周刊文章：以色列高等教育技轉之旅更多論壇文章 2020 ，誰主浮沈？ 台灣人才走出去不是問題，「世界進不來」才是危機 為了追求財務自由，先犧牲30年自由，值得嗎？ 臉書曬親情，家長錯在哪？ 沒有蔡的「四個必須」 台灣可能被賣掉了＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 【Yahoo論壇】係網友、專家的意見交流平台，文章僅反映作者意見，不代表Yahoo奇摩立場>>> 投稿去